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隨著每年的驪歌輕唱，新世代如潮水般一波波從校園湧入職場 。因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護 ，造就新世代迥異的價值觀。年輕世代的悠揚馬蹄聲，奔馳於職場 ，為企業主帶來衝擊，也帶來考驗。

文／呂玉娟

「我達達的馬蹄，是個美麗的錯誤，我不是歸人，是個過客。 」鄭愁予的詩如是寫道。在現今的職場上，年輕世代的悠揚馬蹄聲 ，雖不知是否與企業「因錯誤而結合，因了解而分開」 ，但之於職場猶如過驛站般，短暫停駐，一站過一站。 這些職場過客，又被稱之為「閃跳族」。根據近日勞委會公布的一項調 查數據顯示，2007年有80餘萬民眾工作未滿1年就離職 ，其中30歲以下的年輕人比例，高居各年齡層之冠；高達87 ％的30歲以下年輕人去年曾經換工作，而且每人平均1年換了2 .7個工作，閃跳族的轉職率創下歷史新高。

104人力銀行也於日前公布，讓企業主及用人主管驚嚇效果十足的2 007年新鮮人求職自傳十大「驚」句：

「我什麼都不會，但希望老闆給我一個機會，我一定做牛做馬報答你 。」 「大學的時候不愛唸書成績不太好，但這並不影響我的努力和聰明才智 。」 「我對工作上的態度是，我拿多少薪水，該做的就會做 ，但如果上位者，對待員工不錯，福利也好，那自然會更積極投入！」 「本人什麼都不好，就比較刻苦耐勞，什麼事都能配合 ，唯一不能配合的可能是錢錢錢，還有我的休假！」 ……。

漏網之魚的還有其他嘉言錄，也讓用人主管在心中呼喊著：「歐買尬 」： 「只要你有錢，我就是忠誠的一條好狗。」 「最近我在處理一些事情，電話可能會漏接，也不會回撥 ，個人目前沒什麼收入，所以儘量省錢，沒事不要撥電話給我 ，最好用e-mail連絡。」 ……。

公主王子上班去

隨著每年的驪歌輕唱，新世代如潮水般一波波從校園湧入職場 ，因為生長時代的背景、經濟發展的環境、父母的教養與呵護 ，造就新世代迥異的價值觀。能力強、創意夠、態度好的新世代當然有 ；但也有許多新新人類有著說不得、容易不爽、抗壓性低 、沒有時間觀念、不負責任、自我中心、缺乏敬業精神等特質 。讓許多企業主與主管在「頭殼抱著燒」之際，直呼 「職場新恐怖分子」或「公主、王子」來了。

針對此，1111人力銀行副總經理暨營運長吳睿穎不諱言地指出， 「這種現象確實很嚴重。」他表示，現今的確有很多年輕人 ，對工作沒有什麼熱情，找工作時堅持要找「三八制」的工作

，也就是堅持上班８小時、休息娛樂８小時、睡眠８小時， 「準時上下班」列為求職第一要件。而職務內容越單純 、越沒有負擔越好，因而逐漸形成低薪、低職位、低企圖心的 「三低族」。根據1111人力銀行的調查資料顯示，超過40 ％的大學畢業生將求職目標放在祕書、行政、總機等工作 ，而這些求職者的理由是，「生活品質比工作重要。」 吳睿穎指出，造成這現象的原因，一是父母的過度呵護，甚至是溺愛 ；二是同儕之間的比較，比誰的工作輕鬆。「由於少子化的關係 ，這一代年輕人在父母呵護下衣食無缺，於父母的羽翼下受到過度的照 顧，使得他們從來不需要努力工作，也找不出來努力工作的意義何在 。」吳睿穎說道。

吳睿穎常聽年輕人這麼對他說： 「我媽對我說，你那麼辛苦上班才領個兩萬多塊，家裡又不缺你一雙筷 子，媽會養你。」 「我們家門禁是10點，我不能加班到那麼晚。」 「我家並不缺錢，我只想找個準時上下班，可以兼顧生活品質的工作 。」 「我隨便網拍做做就有錢了，幹嘛這麼辛苦？」 ……。

一句「沒關係，媽媽（爸爸）養你」，影響所及，造就「啃老族 」的蔓延。常見30好幾還在唸書，大學畢業後，唸研究所 ，唸完一個研究所後，又繼續唸另一個研究所，沒有投入職場的準備 。吃家裡、住家裡，父母還負擔昂貴學費。 又或者將考公職列為目標，補習衝刺公職考試，一年考不上，第二年 、第三年繼續，生活所需全仰賴父母；甚至有人已考上公職 ，分發之後覺得工作不適應，也就放棄工作，繼續在父母的庇蔭下生活 ：也有人雖然找了工作，但做了幾個月，存了新台幣幾萬元 ，就把工作辭了，出國去玩，工作等回來再打算……。 「如此年復一年蹉跎，30多歲了還在尋尋覓覓，何來職場競爭力？ 」吳睿穎憂心地說道。

迥異的工作價值觀

「年輕一代尋找工作的價值觀已經不一樣了。」美商惠悅管理顧問公司 台灣分公司總經理魏美蓉如是說道。她觀察到，在M型社會的發展趨勢 之下，新世代的人才也呈M型化發展。優秀的人才，學歷、能力 、態度都很好，也是有的；但另一方面，所謂的「三低族 」確實也越來越多，兩者之間的落差越來越大。

魏美蓉分析，「從生長環境來看，現在的七年級生，父母大約50來歲 。他們的父母，工作生涯的黃金時代，也正是台灣經濟發展高速起飛時 期。父母很辛苦的時候，他們可能還小沒有記憶，等到他們有記憶了 ，父母經濟上也都有了一定的基礎，因此他們很難感受到父母的辛苦 。」在這樣的成長背景及家庭的支持下，七年級生會覺得自己不必太努 力，加上少子化，父母對孩子生活上關照、呵護備至 ，使得他們形成了「我可以享受生活品質，我並不一定需要努力賺錢 」的價值觀，這也影響到他們對於工作的態度，一旦要他們為工作多付 出時，意願並不高。 另一方面，在教育部廣設大學、學院的政策下，大學錄取率創新高 。在這個的時代下長大的新世代，不必費太多的力氣 ，就有充分的機會可以接受大學教育，順利取得大學學歷 。學生時代太過平順，也使得抗壓性變低，企圖心沒有那麼強烈。

「但是天下沒有白吃的午餐，進入職場學習，本來就要從蹲馬步開始 。」魏美蓉強調，在職場上，員工的「自我激勵」比企業中的任何一項 激勵措施及因子都更重要，「想要從工作學習、挑戰自我 ，追求自我成長的企圖心，是最重要的。企圖心不高 ，自我成就欲望低，動機也低。有做好當然好，沒做好也覺得無所謂 ，這是最嚴重的問題，也是職涯發展最大的絆腳石。」她說道。

魏美蓉強調，也許我們不需要求新世代像上一代這般地吃苦耐勞 ，把吃苦當吃補。但是，也要讓他們清楚地知道，實際與理想的落差 。「例如：想以很少的努力賺很多錢，不願付出太多而想過有品質的生 活，這是一種錯覺。絕大部分的人都一定要經過努力 ，而且是非常努力，才可以得到理想中的生活。」她說道。 魏美蓉指出，以目前台灣的國民所得來說，想要輕鬆賺錢 ，還有一段距離，「常有人說歐洲人店鋪五點就打烊 ，每年還可以度假１個月等。如果我們國民所得與歐洲國家並駕齊驅 ，或許還有可能過輕鬆一點的日子。生活型態與社會的財富累積有關 ，如果我們產業的附加價值是很高的，國家經濟體系持續微笑曲線兩端 發展，隨著國民所得的提升，未來也許有可能較輕鬆過日 。但基本上還是要與社會發展的現況相搭配，年輕人如果有想輕鬆工作

、賺大錢的想法，目前還是個幻覺。」她說道。

人間蒸發簡訊道別

「我們做事是拼了命在做，現在年輕人怎麼跟我們差那麼多？ 」工作起來如同拼命三郎，好幾年沒休過年假，曾經在辦公室的行軍床 睡了14個月的吳睿穎，常聽到企業主朋友向他吐苦水。舉例來說， 「等口無人」是最常見的狀況。許多主管從看似學經歷俱佳的履歷表中 ，精挑細選的應徵者，到了約定時間不來，尚記得要打通電話來告知者 ，已屬知書達禮之輩；更多的是到了約定時間了無聲息，來還是不來 ，沒有隻字片語，也沒有半點音訊。一位高科技公司主管嘆道 ：某次應徵一名工程師，有位應徵者在面試的前一刻臨時更改時間 ，理由是：「抱歉！我忘了。」改到第三次時，他婉轉告訴該位年紀輕 輕，記憶力就早衰的應徵者：「沒關係！忘記了就不必再記起來了。」

另外一個讓主管詬病的現象，就是「人間蒸發」。一位主管就表示 ，曾經面試一位女生，進入公司幾天後，就覺得壓力太大，辭呈沒寫 ，事情也未交接，就人間蒸發了。手機也找不到人，來去宛如夢境一場 。比較好的狀況是，打電話說不來了，再者，隨著科技的進步 ，傳個e-mail、簡訊當下告辭的也有。 此外，只做「份內」的事，不願承擔額外的責任，沒有主動積極的精神 。吳睿穎指出，曾經有位員工，請他幫客人倒杯茶，他竟回答： 「現在我沒空，請你自己想辦法。」也有人下班後越夜越美麗 ，流連夜店或沉迷電玩，早上爬不起來上班，遲到已經到 「習慣成自然」的境界；身體與心情常常很不好，病假請到破表……。

對此種種，魏美蓉強調，「紀律是一定要有的，主管必須適時提醒 ，以溫和而堅定的口氣，讓員工達到自律的目標。自律性較高的人 ，工作品質的穩定也較高，因此，態度最後一定會關聯到績效之上 。自律散漫、態度不良的人，他的工作績效一定會受到影響的。」

吳睿穎則建議，「給予適度的調動，讓他們有反省與改變的機會。 」但如果情況一直沒有改善，本人也覺得無所謂，吳睿穎的作法是， 「誘導他們為自己負起責任，自己說出下不為例。如果情況再不改變 ，公司已承受不起，必須進行處置。」

源頭管理去蕪存菁

企業主管最怕找到「不耐操又歹用」的員工。因此，源頭管理很重要 ，如何在選才時去蕪存菁？吳睿穎提出，「理性選擇，感性相陪。 」他說，挑選人才，忠誠度最重要，因為這關係到職場道德， 「寧願找好人，不找能人，厲害的人不一定用得久，不如找可以形塑的 。」此外，專業是最基本的，「專業要夠，工作能見度很高 ；態度要好，態度包含做人處事，當然也包含出缺勤。」他說 ，在面談時，有問不答，實問虛答，都是態度有問題。他常採用 「觀其眸子」的方式，從對方的眼神中，就可知道對方所言是否有 「碰風」。

魏美蓉則表示，「實證研究結果顯示，在效度上，直接由履歷表判斷選 才，成功率低於一成。如果加上科學的工具及面談，就可以達六成以上 。」企業可以借重評量及問卷等工具，篩選出適當人才 。再加上情境測試，例如：給予應徵者一個模擬的Case ，請他在半小時後做簡報，Case的挑選必須有其困難度及兩難之處 。在應徵者簡報後，刻意問一些比較尖銳的問題，可以看出壓力下所展 現出的行為態度，得知其壓力管理的能力。

同時，也可以藉由「行為事例面談」（Behavior Event Interview），詢問對方最近發生的壓力事件及因應之道 ，詢問其面對壓力做了什麼事，再從他所做的事情來判斷，「要記得 ，是問當時所做的事，而不是當時的想法。從他實際採取的行動 ，去判斷他所言是否屬實。」魏美蓉強調。

以三D取代三低

「如果三低族越來越多，我們國家的競爭力真的值得憂心。 」吳睿穎正色地說，他強烈建議年輕世代必須以三D取代三低 ，三D指的是：

1.撰寫日報表(Diary)：每天撰寫工作報表 ，確實檢視工作進度與品質。

2.設定時間點(Deadline)：設定工作時程表 ，追求效率與效能。

3.重視發展性(Development)：提升企圖心

，追求工作生涯的發展。

魏美蓉也建議時下的閃跳族，「在一家好的公司至少做滿３年 ，才能真正帶走一些屬於你的東西。如果半年、１年就離職 ，沒辦法累積到什麼。而且頻繁地異動，會讓你看不清楚自己的問題在 哪裡。離職的原因只會怪罪公司不好，老闆很爛，就沒有機會去學習挑 戰或克服困難。隨著轉職次數的累加，你的市場價值越來越低 ，不容易找到好工作，好公司也不太敢用你。」

她提出「凹凸哲學」與職場新世代分享，「人是無法改變別人的 ，能改變的只有自己。當你的能力受到肯定，呈現凸的狀態時 ，當然很好；但凹下去的時刻，也正是歷練的好機會 ，你可以在這個過程中，發現有沒有可自我挑戰與調整的地方 ，從中更了解自己。持續改善，累積出個人的市場價值。 」魏美蓉懇切地建議。

【本文作者為中國生產力中心能力雜誌總編輯，並刊登於能力雜誌20 08年6月號封面故事專欄，非經同意不得轉載、刊登】