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他在開會時，霸佔住全場的發言權；他相信自己是對的，不容易聽進別人的意見；他敢於挑戰，有時候一個人就喊殺往前衝。很多聰明又有創意的員工雖然工作績效很好，管理起來往往困難重重，偏偏他們又是罕見的資源，不容易找到替代人選。碰到難纏的人才，主管要怎麼管？

今日管理雜誌（Management Today）指出，難纏的人才通常是以自己的核心能力來肯定自己，而不是以自己屬於哪一家公司，因此主管必須從了解到他們的獨立性與獨特處開始，同時讓他們知道，他們與公司存在互相依賴的關係，魚幫水、水幫魚，會讓雙方都變得更好。

思科公司的主管凱特（Christina Kite）表示，遇到難纏的人才時，主管通常沒有辦法光拿職銜來管理他們，他們不會信服。主管得拿出自己的真本事，透過技能與知識贏得他們由衷地尊敬，他們才會願意配合。

許多難纏的人才不喜歡別人告訴他們應該怎麼做，主管只要給予他們大目標和大原則，不需要亦步亦趨地盯著他們。小細節全都管只會惹毛他們，並且會扼殺他們自由發揮能力的機會。說穿了，難纏的人才想出來的東西，說不定比主管能夠想到的還好，主管沒有理由去告訴他們應該怎麼做。

不過，主管在給予他們足夠自由的同時，也要同時將工作界線劃清楚，好讓他們一方面可以嘗試新事物，一方面不致失去工作焦點。

特別要注意的是，對一般人來說，主管告訴他：「你可以辦得到。」通常相當激勵人心，但對難纏的人才來說卻可能剛好相反。主管告訴他們不太可能做得到，反而可以點燃他們的鬥志，想要證明主管是錯的。難纏的人才在面對挑戰時的生產力最高，因為他們也想要測試自己的能耐。

最後，難纏的人才表現傑出，而且又敢於挑戰上司，在這兩方面都會造成主管的壓力。主管想要管好他們，首先必須對自己的能力有足夠的信心，否則令人又愛又恨的他們，只會成為主管管不住的寶藏。 

文章來源：EMBA雜誌第280期（2009年12月出版）