經理人績效面談成功術
所謂績效面談， 是指經理人與下屬之間共同針對績效評估結果所做的檢視與討論。 由於經理人平日的工作非常忙碌， 往往沒有辦法抽出適當的時間與部屬進行績效面談；即使做了， 也是盡可能愈短愈好。另外，有些部門經理圖省事， 甚至要求部屬自己直接在績效面談表上“反省”自己的工作表現， 然後經理在表上蓋章簽名了事。 更有些為了省事的經理乾脆將部屬的考績分數打高一點， 以避免自己與部屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。 事實上這種情況在一般企業運作中常常發生，倘若任其延續下去， 勢必造成主管在日後工作的被動。因此，認識績效面談的重要性， 並掌握相應的運作藝術對經理人來說至關重要。一般而言， 績效面談所檢視與討論的重點包括：
首先，要讓經理人明確績效評價的目標。 即為了達到永續經營的終極目標， 通過績效面談將員工的績效表現回饋給員工， 使員工瞭解過去工作上的得與失， 以作為今後做得更好或改進的依據； 為部屬提供一個良好溝通的機會， 藉以瞭解部屬工作的實際情形或困難， 並確定公司可以給予部屬的協助； 共同研商部屬未來發展的規劃與目標，確定公司、主管、 員工個人對這些計畫如何去進行，及提供必要的建議與協助。
其次，在言語性溝通上，需要提醒經理人做到——對評價結果進行描 述而不是判斷。例如，經理人在評價員工的服務態度時， 不應直截了當地告之其結果（優、良、中、差等）， 而應描述關鍵性事件，如員工曾經與顧客爭吵， 而沒有向顧客道歉等。這些事件一經描述，員工便會自己進行判斷， 得出一個結論，從而避免了員工對否定結果的抵觸情緒。
評價結果應具體而不籠統。評價結果過於籠統， 會使員工懷疑主管對他們所從事的工作缺乏瞭解， 將會降低評價結果的可信性。
評價時既要指出進步又要指出不足。專家發現，在通常情況下， 對員工的批評越厲害，其抵觸情緒越大。所以， 建議先對員工進行表揚，使員工不至過於緊張， 接下來指出其不足之處，最後再表揚員工， 使他們能帶著愉快的心情離開。這樣有助於消除員工的抵觸情緒， 增強員工根據績效回饋結果改變行為的自願程度。
評價時應避免使用極端化的字眼。極端化字眼包括“總是、從來、 從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。 極端化字眼用於對否定結果的描述中， 一方面員工會認為主管進行的績效評價缺乏公平性與合理性， 從而增加不滿情緒；另一方面，員工會感到心灰意冷， 並懷疑自己的能力，對建立未來計畫缺乏信心。因此， 經理人在面談時必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼， 而且還要注意用相對緩和的語氣。
通過問題解決方式建立未來績效目標。 在面談中要建立未來的績效目標，採取單純勸說方式（ 主管告訴員工應怎樣做）和說聽方式（主管告訴員工長處和弱點， 讓員工自己說怎樣做）都不能取得良好的效果。 應當採用主管與員工雙方共同討論的模式，讓員工高度參與。
第三，非言語性溝通是績效評價面談中另一個不容忽視的環節， 它對績效回饋也有很大影響。非言語資訊一般表現為面部表情、 體態語言等，這些資訊對主管和員工雙方都具有某種意義， 但是他們互相理解的意義有時會出現偏差。為消除這些錯覺， 經理人對非言語性資訊的流露應有所重視，並需注意以下細節：
空間場所的選擇。經理人不應選擇空曠的大房間作為面談場所， 並且面談時，經理人與員工之間不應距離太遠。 面談時空間距離太大，員工與主管之間的親密感降低， 會使員工感到孤立無助，導致緊張感增加。 比較好的選擇是在一個比較小的工作間（這裡的環境是員工熟悉的） 進行面談，而且主管與員工之間應坐得比較近。
身體姿勢的選擇。經理人坐在沙發上不要陷得太深， 或身體過於後傾，這些都會使員工產生被輕視的感覺； 也不要正襟危坐，使員工過分緊張。 最佳選擇是員工平時所見到的自然體態。
注視方法的選擇。面談時，經理人不應長時間凝視員工的眼睛， 也不應目光遊移不定，這些都會給員工造成心理上的負擔。 比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視範圍， 進行散點柔視，不僅使員工對經理人增加親切感， 而且也能促使員工認真聆聽評價結果。
第四，在溝通中還需提醒的是，應在面談之前、 之後採取其它相關措施。面談之前的措施主要有： 經常與下級進行關於他們績效的溝通； 在判斷別人的績效之前先判斷自己的績效； 鼓勵下級對績效評價面談進行準備。面談之後的措施主要有： 經常與下級進行關於他們績效的溝通； 定期對績效目標進展情況進行評價；以績效為基礎， 確定組織的獎酬系統。只有這三個層次的全面結合， 績效評價面談才能取得最優效果。
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