防止人才被“挖”八步走
據賽迪顧問最近開展的一項調查顯示：目前，中國有45%以上的人力資源經理認為，核心人才的保留是近年企業人才管理上所面臨的最大挑戰。這也預示著很多企業不得不面對人才流失的問題，特別是關鍵員工的流失。
很多公司的新員工，在剛開始的時候並沒有多少行業經驗，當他們被培養出來之後，卻成為其它企業“瞄準”的目標。在這種情況下，企業如何避免扮演免費為別人培養人才的尷尬角色？如何留住優秀員工，打贏這場人才的爭奪戰呢？
企業找到合適的人才難，留住適合企業發展需要的核心人才則更難。通常，企業員工流失率是衡量人力資源管理水準的重要績效指標，保留住核心人才對企業創造高績效的工作目標具有重要影響。如何有效降低員工流失率，防止企業人才流失，成為人力資源管理工作亟待解決的問題。
第一步，招聘環節加強溝通。
賽迪顧問認為招聘適合企業的員工是降低人才流失率的關鍵。除了員工個人的能力和素質因素，企業的價值觀及管理哲學等因素也會影響員工流失率。對於關鍵性崗位員工的招聘，一方面可採用心理測評來測試求職者流動性偏好和職業興趣。對流動傾向較強的求職者，可適度降低其聘用比例，然後再根據空缺職位需要和素質模型篩選相符的求職者，做到人與崗位的匹配；另一方面也要向員工介紹企業的文化和管理理念，讓員工更多地瞭解企業，做到充分溝通，從而降低其將來流失的可能性。
第二步，制定明晰的績效目標。
沒有明確的、可測量的績效目標，員工對企業的認同就成為一句空話，員工的忠誠與工作績效之間的聯繫也變得模糊不清。這就需要企業制定合理規範的員工績效體系及實施細則，使員工理解自己的工作職責。同時還應對績效目標體系定期進行考核，對考核中出現的問題要進行充分的溝通。在溝通中進一步明確目標，加深對企業總體目標的理解，從而達到對企業認同的目的，提高員工的歸屬感。
第三步，建立員工在職培訓體系。
日新月異的社會變化使得高級員工往往非常注重知識積累、業務技能專業水準以及綜合能力的提高。企業如能向這類員工提供較多的培訓機會，則可以充分降低其流失可能性。大多數跨國公司都將員工培訓作為留住人才的一種重要手段，如摩托羅拉建立了對職工進行培訓的“摩托羅拉大學”，國內的海爾也建立了職工培訓學校——“海爾大學”等等。
第四步，建立關鍵員工有意義參與機制。
關鍵員工並不會自發產生對企業的認同，培育關鍵員工對企業的認同，讓關鍵員工更多地瞭解企業的運營狀況、公司理念，讓他們對企業感到更多的驕傲以及增進他們對企業客戶需求的認識和瞭解，才能使他們真正認識到自己的日常活動是如何與企業業績掛鉤的。員工參與方案成功的關鍵在於“有意義”，要建立讓員工檢查自己所推薦的變革，並確定其是否得到有效落實。這樣，就使員工從診斷角色向一個更具有管理色彩的角色轉變，從而使員工能更積極地投入，並對業績改進負有責任。
第五步，建立關鍵員工內部流動機制。
由於組織扁平化趨勢的影響，很多員工發現自己的晉升機會不斷減少，職業發展停滯或通過努力得到晉升的等級越來越低，工作進步越來越慢，所以那些具備很高技能的員工只有離開現在的公司而到別處去發揮自己的技能，尋找更好的發展機會。企業可以通過鼓勵橫向調動的方式改善晉升機會，減少對員工流失的影響。通過鼓勵員工在公司內部流動，可以使員工不斷掌握新技術，充實新技能。賽迪顧問研究表明，一個公司業務部門至少有85%的員工，可以在公司內勝任兩種以上的崗位。公司建立關鍵員工內部流動機制，可以讓員工更容易在公司內流動，從而減小員工向外看的可能性。但也要注意，鼓勵員工的內部流動，要有一些條件和限制。例如一般在一個工作崗位上工作滿兩年之後，根據業績表現，方可申請調換崗位，並且要保持機會的均等性。
第六步，提供員工系統激勵計畫。
要想使關鍵員工對組織有較高的承諾和績效表現，就要提供一個系統的、有競爭力的激勵方案。只有那些對關鍵員工的忠誠和業績給予高度關注的組織，才能在競爭中長期保持人才優勢地位。對關鍵員工的激勵不僅是經濟上的激勵，還要包括一些非經濟的激勵，包括：委任以有興趣或重要的工作；加強群體資訊溝通及回饋管道的暢通；加強員工參與決策及其團隊歸屬感；增加員工學習、成長及負責的機會等等。通過對員工的雙重關心，制定系統成熟的激勵方案，來有效減少員工流失。
第七步，實行多重職業生涯路徑。
設計具有吸引力的員工職業生涯路徑是企業吸納和留住優秀員工的重要手段。研究表明，通過職業生涯管理，員工可以認識到自身的興趣、優勢和不足，確立明確的職業發展目標，而企業則可以據此向員工提供相應的指導，説明其實現職業發展目標。通過職業生涯管理可以讓員工感到自己被企業重視，從而激發其工作積極性，提高員工忠誠度。在很多高技術企業的職業管理路徑中，工程師和科研人員得到晉升和物質回報的唯一途徑就是進入管理層。如果關鍵性科研人員覺得自身在職位、薪資、發展機會等方面均不如管理人員，科研人員可能會離開公司。因此很多優秀的外國公司正在開發多重或雙重職業生涯路徑系統，為科研人員和其它技術人員提供更多職業發展機會。多重職業生涯路徑能體現公司對員工職業興趣的關注，因此，更有利於吸納和留住優秀的科研人員和工程師。
第八步，培養經理人成為高超的人力資源專家。
賽迪顧問調查研究表明，很多員工入職的原因，是看中了公司的影響力和發展前景，但離職的理由則多數是因為不能有效地同上司溝通。用“入職看公司，離職看上司”這句話來形容是很恰當的。對於企業來說，培養經理人成為人力資源管理的專家，使他們在各種情況下都能同員工進行充分有效地溝通交流，是降低關鍵員工流失的有效措施。
在人本管理的今天，核心人才的跳槽和離職，意味著企業無形資產的流失，企業一定要及時吸取人才流失的教訓，建立必要的人才保護機制，加強對人才、特別是核心人才的管理。同時，也要通過系統的培訓教育，提高員工的職業化素養，通過企業文化建設，增強員工凝聚力，提升員工對企業的認同感，建立具有敬業精神又具較高忠誠度的員工隊伍。
（作者系賽迪顧問人力資源諮詢中心副總經理）
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