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EMBA雜誌編輯部／文 

福特汽車公司曾經為自己設定一個目標：在一九七○年之前， 公司一定要推出重量輕於二千英磅、售價低於二千美元的汽車。 為了達到這個目標，福特忽略了安全測試， 準時推出Pinto車款，結果因為該車款的油箱設計不良， 最後造成五十三人死亡。

這是哈佛商學院教授貝瑟曼（Max Bazerman）等人所舉的例子，用來說明他們的研究發現， 不管是對企業還是個人，設定目標不見得總是好的。

貝瑟曼日前在接受哈佛商學院實用知識網路週刊（HBS Working Knowledge）專訪時表示，很多人自然而然會為每一年， 甚至每一季設定目標，然而他與其他人合作的研究發現， 設定目標的好處被過分誇大，壞處則被忽略，很多時候， 設定目標帶來的壞處比好處還多。 

設定目標的優點很多，包括容易執行、容易測量、 容易記錄比較成果等。然而，可能的缺點也不少， 包括焦點的範圍縮小、冒風險的意願提高、不道德的行為增加等。

以「焦點的範圍縮小」為例，注意力過度放在一個地方， 容易忽略了公司成功營運所需要的其他部份。

主管在設定目標之前，應該先思考情況是否適合， 目標設定下去會對員工產生激勵效果， 還是反而讓他們產生不道德的行為。 如果員工沒有達到目標會遭到懲罰，他們可能會不擇手段， 例如假造財務資料，以達到營收目標，甚至不覺得手段有問題， 只要能夠達到目標。

貝瑟曼解釋，適合設定目標的情況是， 大家明確知道要什麼樣的行為、員工不會因此冒太大的風險， 而且領導人做出示範和監督。如果主管設定一個目標， 很明確地是要讓員工增加某些知識或能力，那麼設定目標沒有問題； 但是如果主管希望員工互相幫助，或者行為符合道德， 那麼設定目標時就要更加謹慎（因為太抽象，不容易衡量）。

越來越多的研究顯示，設定學習或熟練某件事情為目標， 比單純設定績效結果為目標， 對員工的績效和動力都有更正面的影響。也就是鼓勵他們去「做」， 而不是鼓勵他們去「做到」，不管他們是如何做到的。

貝瑟曼最後指出，來自員工內心的動力，比設定目標的效果更強。 創造一個員工會想要努力工作、會想要幫助公司的環境， 讓他們從需要做的事情本身獲得報酬，結果會比設定目標更理想。

文章來源：EMBA網站（2009年4月）