員工、工作、組織的最佳契合
文/方正儀
感歎訓練成效不彰？根本原因在於對訓練的看法錯誤。解決之道是： 訓練是為了發展，訓練之後要能落實所學。
發現員工溝通不良，所以開辦溝通課程；多位主管離職需要補人， 因此派員參加領導課程……， 這種急就章式的教育訓練方式已經落伍了，新時代的企業教育訓練， 不應該是一個孤立的小系統，而是整個人才發展計畫當中的一環。
最早期企業講“訓練”， 形式上多是企業覺得員工在哪些方面做得不好，需要加強， 因此讓員工參加相關訓練。
後來講“學習”，員工自覺在工作中或職涯發展上， 需要有更多的技能，如語言、電腦等，因此自發性的參加各種課程。
現在，企業應該重視的是“發展”，配合外部環境潮流、 公司經營方針、部門績效目標與員工個人成長需求， 構建全方位教育訓練體系， 促使員工個人生涯發展與整體工作績效同步提升。
訓練是發展計畫的重要部份
美國創新領導中心(Center for Creative Leadership)在訪談過數百名企業主管後， 歸納出發展員工的三個有效管道：一是讓員工接受具挑戰性的工作。 二是主管扮演的角色。三就是安排員工參加訓練課程。 企業必須為員工挑選適合的訓練課程，最重要的考量點在於， 受完訓後，員工能多會什麼？能多做哪些工作？
因此，訓練是發展計畫的一個重要部份，訓練的目的，是使員工、 工作及組織三者之間達到最佳契合， 同時完成組織經營及員工發展兩個目標。
在人才發展的前提下，訓練是要縮小能力供需差距， 使員工達成或超越工作目標，提升工作績效。當員工能力足夠， 績效卓著時，就能獲得晉升機會，達成員工個人的發展目標。
訓練與發展的意義，都是為了強化組織的策略和營運目標。 訓練著重在改變目前員工的表現及他們在工作上的行為， 試圖讓組織更有效率；比起著重在工作相關的技能上， 發展則更普遍的幫助員工了解和解決問題，抓住機會並做決策。
訓練看現在，發展重未來
訓練與發展的設計流程，是透過有系統的需求分析、課程設計、 訓練實施和訓練評估，來強化人員的知識技能或態度， 繼而提升未來的工作績效。其中的差別， 在於訓練的焦點在現有職務所需要的才能， 而發展則著重在未來職涯發展所需要的才能。
企業實際的做法，可以“領導發展”、“核心人才發展” 為人才規劃與發展的主要核心，以員工的興趣、價值觀、優缺點， 來做為發展規劃的依據，並設計針對管理者的發展路徑， 以及發展員工的四大途徑：教育訓練、才能評鑑、工作經歷、 人際互動，而透過訓練規劃與過程，主要要達到“彌補差距” 的目的。
訓練之前，必須根據工作說明書與工作規範， 確認員工所有能力與工作所需能力之間的差距， 訓練的目的是要縮小這個差距，讓員工達成或超越工作目標， 提升工作績效，進而同時達成組織經營目標與員工發展目標。
效益不彰的訓練最貴
“訓練很貴，不訓練更貴”，這是許多專家強調的訓練重點；然而， 在企業資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句“ 效益不彰的訓練最貴”。如果無法對訓練課程進行效益評估， 持續舉辦無法提升工作績效的訓練，無疑是一種浪費。
訓練課程的四大層次，即“取得知識”、“熟習技術”、“ 改變態度”與“創造績效”，在訓練課程安排前， 要先釐清訓練的主要目的，想要達到什麼樣的層次， 這攸關著課程時間、內容規劃與成本，更決定受訓員工所獲取的， 是知識的學習、技術的養成，還是態度的轉變。
然而，訓練的實施並不意味訓練目的的達成， 總是存在著學習與執行之間的鴻溝(Learning-Doing Gap)，很多企業花費數以萬計的訓練費用， 傳授的技巧與方法卻乏人問津，真正被執行在工作上的少之又少。
訓練與發展是企業的價值、資產及競爭力，已由被動的配合功能， 轉為積極的開發功能。但不要忘了，訓練是發展的重要一環， 不要誤把訓練等同於發展計畫，訓練之後還必須在工作中落實所學， 才能讓訓練發揮最大效益。
精彩內容請詳閱管理雜誌第408期
全站熱搜
留言列表
