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策略性招募管理

from 『能力雜誌』

「找不到適合的人才」是企業最頭痛的課題，其壓力不小於業績壓力。建立一套涵蓋知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性的步驟化整合選才系統，不僅能快速為組織找到速配的人，更能讓對的人留得久。

景氣回溫，漲聲響起，企業掀起加薪潮，就業市場隨之熱絡起來。尤其過完農曆年，在領到辛勞一整年的年終獎金之際，也正是轉職潮鳴槍起跑的時刻。有轉職潮，就會有徵才大搜查。尤其對於大力擴張事業版圖、疆界的企業或人力缺口較大的組織而言，亟需引進新血輪，充實人才庫。

招募的效率會直接影響企業下一步發展戰略能否順利實現，「找不到適合的人才」是令多數企業頭痛的課題，其壓力不小於業績壓力。

美商宏智國際顧問公司(DDI)亞太區顧問王玲莉強調，一個錯誤的任用決定會讓組織付出相當的代價，因此，積極建立一套步驟化的整合選才系統，不僅能夠快速為組織找到速配的人，更要讓對的人留得久，是企業厚實人才資本的基礎。

四大面向人才定錨

「如果企業一直有招募的需求，很大的原因是人才留不住，人才流不住，是與組織配適性的問題。人才離職的原因多數是因主管與公司的文化及工作環境，薪資反而不是最主要的。若主管與環境沒有從根本獲得改善，就會像破了洞的袋子，人才進進出出，永遠填不滿，新進人才的補足的進度永遠追不上人才流失進度。」王玲莉強調說。

根據DDI的研究指出，人才要能勝任工作需具備4個面向：知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性，稱之為「動力配適性」。要能選用到適才適所的人才，必需涵蓋以上四大面的條件。「前3項是做得來，第4項則是做得久。」她強調。

先建立顧客意識 才有創意招募

景氣加溫，不僅是國內企業擴大徵才，隨著兩岸互動熱絡，大陸企業也加入戰局，進而將這場搶人大戰從「打區運」提高到「打奧運」的規格。招募單位應積極培養顧客導向的思維，方能從收到求職信起，主動出擊，展現一連串創意招募。

從這幾年求職趨勢來看，由於製造業多已經將生產基地移至大陸，會形成服務業人才需求攀升。其實，若再深入從職務來分析，像R＆D等職缺經常呈現「求過於供」，搶人搶得凶，反觀像業務、客服等職缺則會呈現「供」過於「求」的情況。

這是因產業、職務職缺會受到景氣循環的影響。尤其是今年景氣普遍好轉，不僅是國內企業擴大徵才，隨著兩岸的互動熱絡，大陸企業也加入戰局，進而將這場搶人大戰從「打區運」提高到「打奧運」的規格。在此刻，我建議企業裡人才招募單位在心態上，要將自己視為人力資源「行銷人員」，或是「品牌銷售人員」，才能招募工作視為顧客服務，化被動為主動，多點創意主動出擊來行銷企業，找到優質人才。

滿足「顧客」想望 招募有心意

我一再提醒企業招募單位的人員，在心態上一定要化被動為主動，從一件事發展便能觀察出差異性。1996年時104人力銀行創立後，啟動了一場產業革命。我們將過去刊登在各報紙的人才資訊，透過網路力量彙整成資料庫與各企業分享、應用。

但我發現這多年過去了，招募人員花在搜尋求職者的時間是相對減少了，但心態上卻是一舊處於被動等待，只不過是從報紙轉換到網路上。另一個問題是，某些企業會存在以「金錢」作為誘因，類似的心態投射在招募條件上，經常是只想彰顯薪資福利、年終可領多少個月等條件，認為可以吸引優質人才。企業未能將求職者視為「顧客」，就只能被動等待，所以在這波搶人大戰，就只得從企業名氣大小作為決勝點，試想這樣能贏過百大企業嗎？

但今日假設是一位擔任品牌銷售的人員，肯定是積極從資料庫裡去分析顧客型態，主動以創意行銷來吸引顧客上門，想盡辦法要將產品銷售出去。可見招募人員心態會影響到作為。

根據我的了解，已有企業重新調整作為。舉例來說，我有一家從事自行車品牌銷售、生產製造的客戶。他們雖是傳統產業，但薪資福利相當具競爭力。近來，這家卻積極以年齡為分界針對內部員工，透過探究工作價值觀的量表進行評測，以找出不同世代員工所想望的激勵方式，進而將結果轉化為招募活動，並且獲得良好的成績。

摘錄自：http://workerwall.com/articles/article_show.php?article_no=9766