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彼得原理是由美國學者勞倫斯‧彼得所提出。他認為， 組織中由於習慣晉升某等級或職位上的人員， 導致員工只在意自己能不能得到升遷， 卻沒有考慮個人能力是否符合新職位的需求。

例如一名稱職的教授，因表現優異而被拔擢為大學校長， 之後卻因為沒有行政管理能力而無法勝任校長工作； 有些優秀運動員，最後被升職聘為主管體育官員，最後卻無所作為， 這都是彼得原理受害者。

覓賢才… 評估過去現在未來

中華人力資源管理協會副理事長鍾文雄認為， 職場上發生彼得原理的機會不低， 主要是受到傳統的職位晉升管理模式影響，因為企業主或上位者， 提拔人才時往往只觀察平時表現、過去成績或資歷， 卻忽略人才是否有接任新職位的能力與條件；而被拔擢的人才， 也經常一意追求職位升遷，卻沒有考慮實質能力與周遭因素， 這些都是產生彼得原理的前因。

彼得原理發生後，如不尋求解決之道，就會造成組織人浮於事， 導致平庸者出人頭地卻又停滯發展， 於是被升遷的員工無法勝任工作，績效表現不如過去， 反而成為企業發展的障礙或冗員，最終被淘汰。

這對員工職涯發展非常可惜，企業也因為把人放在不適任的位置， 阻礙組織前進，最後甚至因此失去好人才， 造成雙方無法彌補的傷害。

台北花園酒店總經理林靜如職涯發展過程中就發生過彼得原理。 林靜如早期在飯店業服務，從事櫃檯服務工作，但個人目標卻是「 40歲前當上總經理」，期間因為同業延攬， 她從經理職一躍成為某飯店的副總監，讓距離職涯目標更接近。

退一步… 回到原點累積實力

不過，彼得原理卻在此時找上了她。林靜如表示， 因為自己業務經驗與實力，不足以應付這個相當於副總經理的工作， 於是她只好自動放棄這個高階職位，重新回到業界擔任經理職。 數年後，林靜如終於在業務能力提升與累積下， 如願成為飯店總經理。

鍾文雄表示，這就是擺脫彼得原理的標準方法， 如果林靜如堅持擔任副總監職務，可能影響公司業務， 個人能力受質疑後也可能遭企業解雇。但林靜如懂得退一步思考， 放棄不符合自己的職位與工作，重回原點累積實力， 最終完成自己的職涯目標。

鍾文雄認為，王品集團品牌總監高端訓的職涯發展中， 也曾受到彼得原理困擾。 高端訓曾被奧美整合行銷集團延攬為媒體經理， 之後升任集團子公司運籌廣告（我是大衛廣告前身）業務企劃總監， 但高端訓之前在集團內所演的角色都屬幕僚性質， 完全沒有業務工作經驗與基礎，被升為業務企劃總監， 必須負責帶領業務團隊開疆闢土。

向前衝… 高壓磨練正面迎戰

高端訓接下任務初期，面對麾下成員個個都比他資深， 再加上自己對實務操作完全沒有經驗，壓力不小， 也出現了彼得原理。

不過他與林靜如的解決方法不同，他選擇正面迎接挑戰； 整整兩年時間，每天工作到深夜兩點， 回家休息三小時再起床完成廣告文案， 白天親自帶領團隊與客戶溝通。高端訓表示，他以「會被開除」 的危機意識來接受高壓磨練，快速強化實力後， 終於得以應付客戶提案，避免自己成為彼得原理的受害者。

鍾文雄認為，高端訓在發現自己能力不足時， 選擇放下身段實際跑起業務，這也是另一種解決彼得原理方式， 只是過程非常辛苦，如果企業主不願給時間， 或當事人高估自制力與快速成長能力，就可能成為彼得原理受害者。

不過，高端訓積極正面迎戰困境的態度， 絕對是遭遇彼得原理的工作者所必須具備的， 無論是選擇退一步重新開始或正面迎戰，皆是如此。

【經濟日報/吳嵩浩/20100624】