10招搞定辦公室牛鬼蛇神
很努力要跟同事共事了，但還是碰到太多狀況題？
來Dr.Cheers的諮商室，不論對惡老闆、怪同事或小菜鳥， 都能傳授應對之道！
2009年12月 Cheers雜誌
1.同事愛狐假虎威，我該如何應對進退？
能夠「狐假虎威」或「狗仗人勢」的人， 大多站在公司裡的特殊位置，其中以大老闆的祕書、助理， 或是備受重視、炙手可熱的人居多。遇到這種同事， 千萬別正面衝突，因為於事無補，未來公事進展可能更加緩慢。
最好也不要向對方主管告狀， 因為對方老闆可能信任他多過於信任你。何況， 對方之所以能成為關鍵守門員，必有過人之處，因此， 大多數老闆為了借重這位部屬的才能， 大多會容忍他態度或個性較難以親近的部份。
為了讓工作順利，不妨先觀察他的朋友如何與他相處， 或把對方當作「智庫」，平時經常問候，或請教工作上的意見， 就算無法立竿見影，但在你釋出友善的互動中， 即使他不會馬上對你和顏悅色，臉色也不會太難看。
如果以上方式都已嘗試，對方依然故我， 建議直接向你的直屬主管說明，由主管出面處理。至於主管， 若發現自己的部屬受委屈或被刁難，不要直接指責對方部屬的不是， 這只會造成兩個部門的心結。不妨以「暗示」的方式提醒： 這件事很重要，請對方加快腳步。一般而言， 他就會馬上交辦給部屬快速處理。
2.同事愛扯後腿怎麼辦？
放暗箭的人，多半希望藉這些方式打擊競爭對手、看笑話。 其實辦公室也有所謂的「80／20法則」： 只要有8成同事認同你的能力，就可以知足了。
面對那2成其他狀況，應該先冷靜下來了解事實全貌， 若對方不是惡意，第一時間先馬上處理，公開表示：「沒有關係！」 、「沒事，他不是這個意思！」重新修復彼此關係， 也杜絕之後其他流言產生。
如果自己的情緒真的受不了，不妨將事情拉到檯面上，向主管報告。 報告時，必須清楚描述過程， 客觀提出已經影響團隊或個人工作的證據。必要時， 可邀請其他較為中立的同事一同前往，當第三者作證， 免得反倒讓人以為是你跟主管打小報告。
3.合作時，他總是留一手？
首先可「曉之以理」，解釋為何你需要知道這些資訊。再來試試「 動之以情」，下班後相約吃飯或聊天，降低自己帶給他的威脅感。
不過，在某些非常重視創意或構想的產業，如果遇上老是偷懶、 投機取巧的同事「請益」，自然也必須適當保留。 畢竟資訊交換還是以「互利」為基礎，只有單方面受惠， 另一方當然心中不好受，也就很難開誠布公了。
4.我的主管是惡婆婆？
不要一味認定自己是可憐小媳婦，主管只會倚老賣老或挑剔你。 其實你們可能只是個性不同而造成溝通不良。
建議你先想想： 你對這份工作是不是跟資深同事表現出一樣的熱情與認真？ 你是不是恃才而驕？再來，少說多看多做。多觀察，總會抓到一、 兩個與主管或資深同事相處的訣竅。
另外，偶爾做些小動作對改善彼此關係也很有用， 私下了解主管對什麼感興趣，當主管知道你有心拉近雙方距離， 彼此關係就不會太僵。 好主管永遠都希望看到部屬有超乎想像的表現， 所以隨時把自己準備好，讓他有機會以你為榮，而非「恨鐵不成剛」 ，是最好的做法。
5.明明有心結，老闆竟然還要我跟他合作！
「公私分明」是最好的原則。先問自己：為什麼有心結？ 自己是不是也有要改進之處？
再冷靜想想，為什麼老闆要你和他合作？想藉由你的力量影響他？ 或是你們兩個性格互補，各有專精？多數老闆不是笨蛋， 會做這樣的規劃一定有理由。
練習多看對方的優點，能幫助你實踐「對事不對人」的原則， 久而久之，相信他會感受到你的善意。上頭交辦下來的任務， 你的職責就是盡可能辦到最好，把「使命必達」擺在第一位。 格局放大，自然不會囿於小事，何況這次合作， 也許正是扭轉你對他負面印象的契機。 別讓先入為主的情緒破壞工作心情。
6.遇上「白目」新人，真令人抓狂！
先釐清，究竟是新人的問題，還是自己表達不清楚或方式不對？
如果你發現新人很少問問題，跟你說話時低著頭非常緊張， 那就可能是你不知不覺給他過多壓力，或是溝通語氣太過嚴厲。 這時你可以試著多關心他，給他安心的感覺， 或許你就會發現新人不是教不會，只是過於緊張導致表現異常。
反之，如果溝通時你沒有以上這些問題， 但新人的工作表現仍然有待改善，那就應該就事論事， 提出幾個他犯錯的實例來說明他的問題。 這樣的方式可以避免直接傷害到對方的自尊， 也可以讓他更清楚到底是那裡需要改善。
7.這傢伙愛混水摸魚，如何叫他動手做？
建議及早訂出自己的行事曆，每天追蹤， 提早在完成期限的幾天前提醒他：「你的東西記得要給我」。如此， 就算之前他忘記了，也還有時間補救，等時間一到， 就沒藉口拖延了。若等到最後期限才去逼人，不但於事無補， 還可能會激怒對方，急就章的成品也不會理想。
在兩種情況下，應該找老闆來處理。第1，對方態度非常差， 或者已經有兩、三次拖延的紀錄，督促無效時，就應該告訴老闆。
第2，對方已拖延超過完成期限，工作註定做不完時， 也要給主管處理。有些人會拒絕跟他合作，達到抗議的目的。 但這種做法會把關係鬧僵。你不做了，老闆還要花點時間安撫你， 沒有老闆喜歡花時間做這些事。讓老闆專心處理對方的問題， 不要讓他覺得你也有問題。
8.旁邊的人EQ低，真痛苦！
遇到EQ低的人，不要用比他更強大的氣勢去壓他， 跟他大吵一架於事無補，而且你也會落入低EQ的漩渦中，被貼上「 低EQ」標籤。
如果同事EQ低，可以先了解他的個性， 盡量避免激怒他的應對方式，這並不是讓他，只是不直接與他衝撞。 之後「順著毛摸」，因為跟他槓上沒有意義，比較高段的做法， 是用高EQ加上阿Q精神，不要與對方硬碰硬， 用比較快樂的方法解決事情。
當同事因為情緒處理不當而失控，此時你能做的就是「傾聽、分析、 同理心」。
問他情緒發生的原因，幫他抓問題的重點， 以同理心分析這件事情對他的影響，藉此讓他情緒有出口， 平靜下來後，他會知道你很有誠意，願意跟他交流與溝通。
當EQ低的同事和其他人吵起來，這時要適時把兩方分開， 讓他們隔離一段時間。當時間空間轉換後， 再抽絲剝繭釐清事情原委，做後續處理。
9.我跟同事好像有「瑜亮情結」？
如果你是瑜亮情結的當事人，當對方表現得較好， 應該反問自己是否具備這樣的能力？如果自己也有，只是沒有機會， 下次就要抓住機會。多做分析，學習對方的長處， 別一味怪老闆偏心。
兩個人有瑜亮情結，條件和表現一定相當，要是能彼此討論， 反而會加強向上提升的力量。
主管的角色在這時很重要。瑜亮情結產生初期， 主管絕對不要讓當事人覺得他們真的彼此敵對， 讓雙方了解他們各有所長，就比較能淡化。 可以多創造兩人合作的機會，讓他們惺惺相惜。萬一真的無法共事， 把兩人調到不同團隊，也是另一種做法。
有時候旁人會八卦，背後講這個人怎麼樣，另一個人又會怎麼樣， 就算當事人不在意，傳言也會積非成是。這時候， 主管應該公開說明，請大家不要對號入座，才能遏止流言文化。
10.明明沒惡意，為什麼他的防禦感這麼強？
跟這類型同事合作，最好一開始把目標、 步驟以及職權分工都說明清楚，避免未來「踩」到對方領域。 同時可以進一步說明請他參與的理由，降低他的不確定感。
記得放低身段。一開始「先聲奪人」，會讓他戒心更高。此外， 請注意要「不搶功、不諉過」，才能增加共同合作的意願。
如果真不小心踩到對方的領域，可請自己的主管與對方主管協調。 最重要的是，不要讓溝通只限於「主觀理念的爭執」， 要以客觀資料、數據做為討論基礎，就不會流於意氣之爭。
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