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文／李筑音
2008年12月 Cheers雜誌
「不景氣淘汰不爭氣。」對於近來最熱門的「裁員」話題， 台灣安捷倫科技人力資源處副總經理卓勝國， 劈頭第一句就下了一個註腳。
他半開玩笑說：「以前景氣好時，主管罵一句，員工還會回嘴， 現在為了保住飯碗，沒人敢啦！」
從人資主管的角度來看，任何一次的不景氣，都是對於產業、 對於企業、對於個人的重新洗牌。
安捷倫曾經在2006年被《Cheers》雜誌與美商惠悅（ Watson Wyatt）企管顧問公司評選為「最佳企業雇主」，但在這之前， 他們也曾經走過一段不景氣、虧損裁員的日子。
裁員是企業最後手段
當年也曾經扮演「殺人」的角色，卓勝國表示， 一定是真的沒辦法才會進行裁員，沒有人會一開始就選擇這麼做。
「很多人當了10年主管，還沒做過裁員的事， 從決策到真正執行大約2、3星期的準備期， 甚至主管自己也要先進行裁員的訓練和心理準備，」卓勝國回憶。
包括他自己從1995年轉到人力資源領域後， 也是頭一次面對不得不裁員的事實，曾經心理壓力大到睡不著。
「最困難的是決定名單，」當時台灣安捷倫裁員大約10％， 先由各部門主管經過嚴密的計算，評估交出名單。
「你所處的部門是賺錢還是花錢的單位也有關係， 通常會先砍花錢的部門。然而並非行政或事務性的工作， 就一定最容易成為被開刀的目標。」
他強調，除非這項工作職務能全部外包出去， 否則就算是在麥當勞炸薯條的工作，也無法完全被機器取代， 還是需要運用人力。績效與不可取代性仍是取捨關鍵。
此外，有一些工作已經外移到其他國家，部門功能不存在， 當然要裁撤，這是「非戰之罪」，和工作表現無關。 就像2000年生產製造的工作機會大批移到亞洲，也造成美國、 歐洲很多人失業一樣。
缺乏互信，才會冷血
但不管因為什麼理由，一旦上級發出裁員的命令， 人資主管硬著頭皮也得去做，不過，處理方式不見得非要「 冷酷無情」。
安捷倫除了給予被資遣員工一筆優於勞基法的遣散費， 並且輔導員工寫求職信、寄履歷等， 甚至將員工介紹到其他相關產業， 並且持續追蹤他們是否順利再就業。
卓勝國認為，不見得外商公司就一定很冷血， 像是電影中員工抱著紙箱，哭著走出辦公室的情景，上午通知， 下午離開。當時安捷倫從通知到執行，有長達30天的緩衝期。
企業如何對待員工，也會影響處理裁員的方式。「平時就要燒香， 假使企業向來對待員工就不夠尊重，缺乏互信的基礎， 當然會擔心員工偷資料，希望他們愈快走愈好。」
擔任過惠普科技高階人事主管， 現任遠流國際顧問公司執行長彭康雄也認為， 裁員可以不必那麼粗暴。
他從前在台灣杜邦公司擔任主管，也曾經處理過棘手的裁員問題， 不僅裁了3次，而且每次都是2、30人。當時上級的指令是： 怎麼處理都行，就是不能上報紙，不能把事情鬧大。
他憑著在新竹科學園區的人脈，先替員工把工作、退路找好， 裁員當天車子已經在工廠門外等，員工們也都釋懷離開。
彭康雄表示，以前公司比較考慮人情面，只要裁員人數不多， 離職生效日前還可進公司， 甚至讓被裁員工在公司裡使用電腦寫求職履歷。 但是現在大公司裁員動輒數百人，操作上就很難做到這麼細膩。
對大老闆來說，裁員名單可能只是一堆文字組合，沒有溫度； 但第一線執行的人資主管可以清晰看見一個人、 甚至一個家庭的生計受影響，盡力維護員工尊嚴到最後一秒， 也許是唯一能稍加彌補裁員遺憾的方式吧！
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