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關鍵知識 - 績效評核的最終目的是為了提升績效

作者：中華人力資源管理協會 秘書長 張瑞明

『績效評核』的主要目的是為了『員工發展』，其次是『 人力資源決策』。以績效為基準的『員工發展』 是為了提升員工能力，而以績效為基準的『人力資源決策』 是為了提升員工意願。唯有同步提升員工的能力與意願， 才能夠提升員工績效，因為：績效=能力x意願。

一、績效評核的整合

以整個人力資源管理體系來看，『績效評核』 不應該只是一個獨立的小系統， 而應該是整個人力資源管理體系的一個重要環節，必要向上、 向下及水平的整合，使『績效評核』升級為『績效管理』：

績效管理整合體系的建構如下圖： 

若組織無一個全面性、整合性的績效管理體系，放任『 策略地圖與平衡計分卡』、『目標管理』、『績效評核』、『 員工發展』、『教育訓練』各自為政， 各自成為一個個獨立的小系統，則不僅在人力資源的管理成本、 管理時效、管理品質上無法產生綜效，還可能因為重複運作、 內耗而造成資源浪費。

二、績效評核的目的

『績效評核』的第一步必須了解績效評核的最終目的為何？主要是『 員工發展』。『員工發展』並非就表示人人升官發財， 而是著重員工能力的提升與潛能的開發。『績效評核』之後， 主管應該立即根據員工考績的優劣，評估員工目前能力， 預測員工未來潛力，為每一位員工量身訂做員工發展計畫。因此『 績效評核』之後，主管根據員工的目前能力與未來潛力， 可以將在職員工區分為四大類，如下圖所示：

雖然主管並不需要將其對員工的歸類告知員工， 但員工對於自己所處的情境，在績效面談時，大致能了解一二。

三、績效面談的主題

完整的績效管理，除了完成員工績效評核之外， 績效面談是另一重點。績效面談的目的為「檢討過去、策勵將來」， 所以是一個十分嚴肅的課題。一般而言， 年度的績效面談有四項主題：(1)告知評核結果 (2)探討績效問題 (3)訂定工作目標 (4)擬定員工發展計畫。在績效面談時，員工可以表達自己對『 績效評核』的看法與對『工作目標』、『員工發展』的意見， 並且與主管溝通與協商，就工作目標設定與員工發展計劃達成協議。 對於人力資源管理部門來說，彙總、 歸納個別員工發展計劃中的訓練需求， 才能提出對症下藥的年度訓練計劃。

四、訓練需求的確認

員工發展計劃中的訓練需求是最真的訓練需求， 然而人力資源管理部門在從事訓練需求分析時， 往往會利用問卷法來搜集訓練需求資料， 這可能犯了一個很大的錯誤， 因為根據問卷所得到的訓練需求去規劃的課程， 可能只是員工想要學習的課程， 不一定是員工工作上有需要修習的課程。而會犯這樣的錯， 通常是因為在人力資源管理部門內部，『目標管理』、『績效評核』 、『員工發展』、『教育訓練』的工作是分別由不同的人來負責， 因此無法將之做很好的連結。

五ˋ績效管理制度的建立

一般大型的企業大致皆有完整的績效管理制度，但對中小企業來說， 則非十分健全，現在才逐漸有績效管理制度的雛形出現。 若要著手建立完善健全的績效管理制度，重點應放在「整合」 的工作，其實每個企業都已有其績效管理制度， 但有一個通病即是無法與其他的人力資源管理模組相整合， 互為連結整合可將重疊處刪除，不足處補強，而衝突處協調， 如此一來不但可節省成本，還可以發揮其綜效。

是否要等到公司經營不善時，才需要建立完整的績效管理制度？ 其實不然，所謂「盛極而衰」，公司往往在處於巔峰之際， 開始向下沈淪，總認為目前公司一切都很好，不需要去改善、 提升績效管理制度，因而導致經營逐漸走下坡的命運。 績效管理的目的即是為了讓企業能「永續經營」，以成本效益來說， 雖然績效管理需要花費成本， 但若有一套良好的績效管理制度來支持公司整體營運， 那其效益絕對遠超過成本。