文/許書揚
舉凡招募任用、訓練發展、績效管理、薪資福利規劃、 員工關係經營、策略性人資管理等，每一項人力資源的工作， 都已被證明對組織具有不可或缺的存在價值，因此， 人力資源主管所扮演的角色更相形吃重。但弔詭的是， 既然人力資源那麼重要，為何在實務上， 大多數企業的核心決策會議，人資主管受邀的機率卻非常的低？
1.CEO比人資人員更重視學歷。 過半數的CEO希望人資主管具有國立大學以上的學歷， 但卻只有極少數的人資朋友同意CEO這樣的看法。 既然學歷如此被老闆重視， 人資人員就更應該透過各種進修管道來獲取文憑， 一方面加強本職學能，提升專業高度， 另一方面則能符合老闆的期盼，增加建言的力度。
2.外商CEO對人資主管的要求在於「人資專業的深度」， 台商CEO則是「八面玲瓏的廣度」。 台商CEO因為大多仍在開疆闢土， 所以希望人資主管能具備多種領域的歷練，以因應不同的任務需求； 相反的，外商因需深耕台灣市場，人資主管應發揮「專精」、「 深入」的能力，以落實總公司制訂的人資政策。
3.CEO認為人資主管「國際人才招募及管理能力」的重要性， 遠勝於「實際的派外經驗」。地球已被推平， 各國間人才的流動既快也廣，背後帶來的是文化交融與人才戰爭， 與其重視人資主管派駐在外的實務經驗， 不如追求人資主管在變動環境中為企業維持不變的人力素質競爭力， 所以，國際人才招募及管理能力已是刻不容緩的基本要求。
另外，值得注意的是， 幾乎所有的人資人員都希望能夠參與公司經營管理策略的制訂， 但在大多數公司的現況中並非如此。這中間的差距， 人資人員或許可以透過下面三項的調查結果， 重新調整自己的步調與方向，拉近與CEO心中的格局落差。
1.對企業社會責任（CSR）做出貢獻。企業不僅是賺錢機器， 伴隨而來的，是大眾對企業「取之於斯，用之於斯」回饋的期待， 人資人員往往認為這是公關部門或另行成立的文教基金會的權責， 但由調查中可以看出，CEO仍希望人資人員在此亦能有所作為， 可行的方式包括：提供學生實習機會、提供求職者就業諮詢服務、 將企業的訓練資源提供給學生使用、 安排人資退休人員至大專院校當義工。
2.具備閱讀財務報表的能力。 財報透露公司經營的現況與未來方向， 人資人員如果不能做適切的判讀，往往制定出來的策略與活動， 無法亦步亦趨的契合企業營運步調及財務主張，甚至成為絆腳石， 更遑論去追求「想在CEO之前」的策略夥伴關係， 成為企業經營成長的左右手。
3.具備行銷思維。具行銷思維的人資人員，在招募上， 可推銷公司職缺，吸引優秀人才；在訓練上，可活潑訓練課程， 激發同仁受訓意願；在管理制度上，會包裝公司政策， 降低推行阻力；在人資服務上，則能落實以客為尊，提升服務效能。
人資夥伴們，老闆心中的「秘密」已揭露，而你準備好了嗎？
＊作者為保聖那（PASONA）暨經緯智庫（MGR）總經理
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