文/104人力銀行 行銷總監 邱文仁
我有個業績很好的朋友最近離職。離職的原因，是他們公司的大老闆，因為某種原因一定要他調部門換另外一位新主管。因為他不認同新主管的能力，就乾脆提了辭呈！大老闆覺得他不聽話沒面子，也只好忍痛放人！不過，他的離職對該公司而言，可說是「人財兩失」。
雖然每個人對這件事的看法不一樣，不過我支持朋友的作法。因為我覺得，在職場上是否能出人頭地，跟你的「職場關鍵人物」很有關係。「職場關鍵人物」可能是你的直屬主管、你的得力部屬、或重要客戶等等。其中最重要的一位，我認為還是「直屬主管」。「直屬主管」能影響你工作的心情、你做事的順利、成就及收入，茲事體大，所以我的朋友會這樣決定。
就以我為例，我這幾年工作雖然辛苦，但是還能感到有充實感及收穫，願意繼續拼下去，跟我擁有「非常值得尊敬」的直屬主管有關。
一般來說，初入社會的求職者因為價值還沒有被看見，比較難有機會「挑選」主管。所以在工作歲月的「前期」，我認為是工作者培養「適應力」及「忍耐力」的階段！就算運氣不好碰到不值得學習的主管，也得當成是一種磨練的過程。而這種「負面經驗」倒不一定沒用。
就像年輕時的我，曾多次碰到非常暴躁或苛刻的主管，我到現在都還很討厭他們。所以現在我當了主管，我不想和他們一樣，那麼，我對自己的EQ及帶人的態度，就會有更高的期許。
但是工作了幾年以後，當自己的工作成績已經可以量化，能力已經被看見，我覺得就得「尋找」對自己的能力及貢獻「懂得欣賞及支持」的主管才對。這並不容易。事實上，並不是所有主管都懂得「識人」。歷史上有許多「功高震主」，然後功臣被主子殺掉的例子，你就知道主管懂不懂欣賞你有多重要！
根據我的經驗，「懂得欣賞及支持」的主管是他們「性格」的問題，未必跟能力有關。有些能力好，但自視太高的主管，往往容易輕視或否定部屬，無法給予激勵及指導；但能力太差沒有信心的主管，也怕部屬搶他風采，對能幹的部屬百般刁難也時有所聞。但這兩種主管都因為性格的問題，無法利用管理來打開職場格局。而部屬的光芒及貢獻，也很難散發出來。
工作者想要有所成就，早點尋找「貴人」是重要的。一個人即使擁有才華及努力，其結果仍會取決於是否找到可以「認識你的才華及技能」，並提供「舞台」及「高報酬率」的人。我不否認「找到好主管」這點，有一點運氣的成份在，不過有才能的人，應該去尋找及跟隨願意給自己高評價的人，是無庸置疑的事情。
以我個人為例。我願意跟隨的主管，必須同時擁有以下三種條件。
一、能力遠超過我，可以教我東西，並提供視野的人。
二、懂得欣賞我的才能，並給我支持及鼓勵的人。
三、有能力根據我的貢獻，提供適當酬賞的人。
當求職者履歷表上，已經有「可以說服人」的資歷後，我相信以上三種要求並不會太過份。
我這位離職的朋友，離開他曾經付出很多的公司，心中當然也有不甘。不過，這幾年看到太多組織的變化，我看職場的人事關係，就是一種「人際關係」，而人際關係其實就是一種「流動」的關係。人際關係經營不易，但我覺得，一旦發現不對勁就該考慮結束，緊抓不放苦苦留戀並不好。職場關係也有點像戀愛關係，要碰到「懂得欣賞你的對象」互動，才能產生幸福感。
其實職場的成就，也取決於這種「人際的流動關係」。很少人是因為自己單一的能力而成就功業的！工作中和你互動的人的品質及心態，大大地決定你的成敗。而認識的人愈多，你對每個人的「單位價值」愈少，所以挑選「對你有利的人」和你互動，花時間在值得的「職場關鍵人物」身上，並排除負面的人際關係是必要的。
所以，危機及良機的關鍵在「人」，有時候，狠心切斷原有的人脈，你反而有精神去發展新的人脈及契機。我認為，有企圖心的工作者，應該要對自己的目標清楚，並有足夠的智慧去「挑選」你的職場關鍵人物，所以離職，有時候只是一種必要的過程。
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