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管理制度

王品集團對內公開所有店頭的績效和成本，20%營餘分紅， 讓員工自發地監督成本、創造獲利；並訂下主管自律條款， 嚴格執行；王品員工離職率不到5%， 每月可回收30萬張顧客意見表，這是台灣最大餐飲業成功的關鍵。

許多百年餐廳，都有獨到的秘密配方，吸引饕客川流不息。 王品也有讓企業成長不輟的四道配方， 不只員工福利打破服務業的慣例，對主管的限制甚至比外商還嚴苛。 但在這儒家與法家交融的管理制度之下， 還有許多緊扣人性的財務制度，不著痕跡的管理， 讓企業如大自然般循環運作，符合道家無為而治的境界。

祕密配方1：
激勵及時，回饋直接 

王品集團的人事制度，有許多獨特之處，如月休9天、 當月營餘20%分紅、店長主廚入股、薪資高於業界平均20%…… 等，這些打破服務業慣例的做法，不僅有助於激勵第一線人員， 更使得其正職人員的離職率降到5%以下， 兼職人員離職率也不超過8%。

「這就是王品維持高服務品質的關鍵因素，」 王品集團人資部總監許燕閣指出。由於餐飲服務業是「體力」和「 情緒」密集的產業，第一線人員在工作時，除了要不斷巡視走動， 還得直接面對顧客的不滿和抱怨，因此更需要激勵和回饋， 才有動力遵守複雜的標準作業流程，否則很容易就會造成高離職率， 或是把情緒發洩在顧客身上，或造成高離職率。而離職率一升高， 人才訓練不及，服務品質就會降低，形成惡性循環， 直接衝擊顧客光顧的意願。

第一線人員需要福利，高階主管更需要成就感。 王品從2000年開始執行的「醒獅團計畫」， 目的就是要鼓勵高階主管「內部創業」， 而這項做法也被視為是王品集團突破10億營收天險的關鍵擴張策略 。

自2001年推出第一個新品牌「西堤牛排」以來， 王品在短短幾年間，接連在台灣創造8個品牌， 不但培養出多位從專業幕僚，轉任營運主管的餐飲人才， 也占領了中、西、日式料理市場。

「我要把他們『搖醒』！」董事長戴勝益笑著說， 主管內部創業負擔的風險遠小於個人創業，但又可以享受「當老闆」 的成就感和收入，自然可以讓每個人把工作能量發揮到最大。

祕密配方2：
一家人主義，安穩員工的心 

除了金錢激勵，王品也很重視員工心情感受。「企業不能只談績效， 還有人文、態度和同仁感受，」王品管理部總監黃國忠認為， 要員工不斷付出，公司要給予一股穩定的力量， 讓員工和家人都能安心。

一位坐著輪椅的員工，現身在今年墾丁的王品股東會， 絮絮叨叨地說著對公司的期許。他曾經是主廚， 幾年前因腦部開刀而不良於行，但公司仍然每月給付薪資， 邀請他參加活動。這些經費， 都來自幾位總經理每年捐出上百萬薪資所組成的基金會， 而董事長戴勝益每月20萬的薪水，更是直接匯進這個戶頭， 做為員工子女獎學金或急難救助之用。

負責「原燒」「聚」兩個事業處的副總經理周光禹， 在兩年前離開必勝客（Pizza Hut）加入王品，而這個強調「一家人」的企業文化， 讓他有了前所未有的工作體驗。周光禹回憶，外商一切唯績效是問， 若是達不到目標，就等著被同事「檢討」，但在王品， 所有人都會關心你：遇到了什麼困難？是否需要幫忙？「 被鞭策而達到目標，和被關心而達成目標，感覺是不一樣的，」 他笑著說。

祕密配方3：
主管自律，集體決策錯誤少 

儘管對員工有如家人一般，但王品的管理階層卻自律甚嚴。〈 王品憲法〉中明確規定：「顧客第一、同仁第二、股東第三。」

創業初始，王品就定下「100元天條」（ 任何人不得接受廠商100元以上好處。觸犯此天條者，唯一開除） ，防止創業夥伴在公司賺錢之後，就發生「為錢反目」的狀況。

隨著企業逐漸擴大，王品陸續又新增「非親條款」 等更多限制股東權益的規定。去年開始， 戴勝益甚至要求每位高階主管（包括董事長在內）要接受下屬的「 滿意度評分」，目的就是要主管更能察覺自己的優缺點。

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