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建置職能發展學習地圖 經濟日報/作者張寶誠/20100712】
6月初專欄文章「以學習成就夢想」刊出後，各界回響頗為熱烈， 其中一公營事業單位領導人邀請筆者， 前往分享培訓人才與塑造學習型組織的經驗， 顯見企業與公民營組織對於人才培育的重視。
知名管理學者瑞姆‧夏藍（Ram Charan）指出，唯有建立龐大、多樣化的人才庫， 才能維持組織持續成長的動能。然而，組織的資源有限， 人才培育又是一刻都不能間斷的百年工程，因此為聚焦資源， 創造核心優勢，許多組織採行職能導向式人才培育與績效發展系統。 「職能」係指工作上所需的技術與知識、 工作動機與個人特質所表現出來的行為。「職能管理」 的目的在於找出並確認導致工作上卓越績效所需的能力及行為表現， 以協助組織或個人提升工作績效。
以職能發展做為人才培育與發展的主架構，建置個人學習地圖， 步驟如下：
步驟一：釐清組織需求。包含：組織願景、經營理念、年度方針、 組織發展策略、工作指派、外在環境發展趨勢。
步驟二：界定職能標準。執行目前職務所需要的行為標準（包含： 知識、技能、態度）、擔任未來職務所需要的行為標準、 組織策略或方針所要求的標準。
步驟三：訓練需求彙整分析。根據組織策略及職能標準， 彙整出訓練需求。
步驟四：研擬及確定年度學習計畫。
步驟五：執行年度學習計畫。
步驟六：學習成效評估。
步驟七：檢討與改善。
由於訓練成效容易隨時間而遞減，建立評量機制進行短、中、 長期追蹤學習成效有其必要。短期評量可於學習前、 學習後及之後六個月內，運用問卷比較， 得知受訓者行為改變的持續性程度； 中期評量可與績效管理制度連動， 藉由各項衡量指標驗證學習成效轉移為工作績效與效能； 長期評量則可連結儲備主管培訓機制與接班人計畫。
值得強調的是，組織之所以能夠形成擁抱學習的文化， 是因組織成員真心承諾要去學習與成長。如同管理大師彼得． 杜拉克所言，要長久維持自我的效能唯有透過持續學習， 必須要對目標和願景不斷地追求，不管做什麼事， 都要求自己做得更好，更要求嘗試不同的方法。因而， 自主學習氛圍的形塑相當重要，必須於組織內建構互動、分享、 教學相長的良性循環，以便帶動組織成員，人人分享，人人學習。
（作者是中國生產力中心總經理；台灣亞太產業分析專業協進會（ APIAA）資深顧問）
【經濟日報/作者張寶誠/20100712】
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