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許多組織視有王子公主為燙手山芋，台灣大哥大卻張開雙手竭誠歡迎 。誠如知名指揮家曾說過，尊重音樂，尊重人性，對方也將以此回報 ；台哥大先解決成員的心理問題，體諒他們怕失敗的心 ，以父母心包容。轉個念，帶出高效快樂的團隊。

文／黃麗秋

企業怎麼樣可以讓員工呼喊：「就是愛上班啦！」 這答案，台灣大哥大知道。

根據國內媒體去年舉辦的「快樂工作人—最佳企業雇主獎」 ，近50家企業報名參賽，經過幾回合的激烈競爭，最後由 ：台灣大哥大、台灣禮來、訊連科技、台灣杜邦四家勝出。該項 「最佳雇主」評選指標包括：工作成就、職場關係、公平對待。其中 ，電信業唯一獲獎者的台灣大哥大，從1999年開始，就與台大 、中興以及中山大學合作開設商管與電信專班，建立長期培養人才計畫 ；2006年更編列新台幣220萬元，設立獎助學金，「全額 」補助員工到國內外重點學校繼續進修。在景氣寒冬的年代 ，珍視人才所提供這麼「感心」的職工福利，無怪乎台灣大哥大發出菁 英召集令時，收到的履歷表可用「灑鹽空中差可擬」來比喻。

不過，要進入這家不怕沒得學，就怕找不到時間學的企業 ，還是需按部就班寄送（登錄）履歷、等候通知進行筆試、面試 、口試等層層關卡，才能在胸前掛上員工識別證。台灣大哥大尋找千里 馬時的忌諱之一是華而不實，說的比唱的好聽。二是沒有誠信 ，不重視承諾，面試者一旦觸犯這兩條紅線，就會成為拒絕往來戶 。所以主考官會從履歷表裡找碴，多方詢問以了解應試者的背景。

倒是對於韓國偶像劇裡，常譏諷備受家裡呵護；有能力沒耐力 ；創意夠但不受拘束；自信高又驕傲的「王子、公主」們 ，台哥大總經理室副總經理莊財安卻有不同的觀點。他說道： 「就像婚姻一樣，夫妻雙方都要懂得欣賞彼此的優點 ，缺點就睜一隻眼閉一隻眼，不然眼中老是只看到缺點 ，不吵得雞飛狗跳才怪。同理心對待所謂的王子、公主們 ，若他們能力確實與工作『門當戶對』，還能有超水準演出 ，就無需一昧地要求他們IQ、EQ樣樣完美，這是強人所難。」

草莓蘋果皆有妙用

莊財安語重心長地指出，四、五年級生喜歡將「草莓」、「王子公主 」等名詞，加諸在七、八年級的身上，強調他們喜歡掌聲多過於責備聲 、做事沒有責任，總歸一句就是不耐操，有欠公允。他以水果來比喻 ，肉質軟的草莓就代表很差勁嗎？蘋果肉比草莓硬，但蘋果的營養就一 定贏過草莓嗎？那麼芭樂最硬，就代表最有益健康？答案都是否定的。



相同的道理，組織的年輕世代為何會被認為有王子公主的習氣 ，探究原因多是因他們求好心切、怕失敗的心理影響 ，進而表現出的外在行為。「很多人說，這一代年輕人好高騖遠 、自尊心強、抗壓力低，其實過於本位，以過去的標準來評斷他們 。易地而處，我們不見得會比他們更優秀。」 莊財安指出，現在擔任主管級的四、五年級生，經歷過台灣最窮困的年 代，嚐盡家無恆產、要錢沒錢、要背景沒靠山的匱乏滋味 。面對惡劣環境，反而產生就是只有命一條，豁出去的灑脫 ，遇到困難則表現出兵來將擋，水來土掩的勇氣，每個都像「阿信 」一樣，抗壓性很高，實際上是沒退路的情勢所造成。 「但新世代就像壓力鍋，享受豐富資源的同時，也背負著父母 、親友的期待。偏偏外在經濟環境不佳，畢業後找不到工作比比皆是 。因為怕『失敗』，產生獨特的行為。一旦克服心理障礙 ，他們都是一群創意十足，做事又快又好的菁英。」

舉例來說，莊財安曾經輔導過學經歷皆優的員工，並想委以重任 ，提拔成小主管，結果卻被回絕了。經過多次的詳談後 ，才發覺該名員工因為擔心無法達到目標，寧願放棄升遷的機會。 「這時主管的角色就相當重要，要讓員工深切地體會到 ，雙方是一條船的，相互綁在一起的。」他懇切地說道。莊財安回憶 ，當時自己告訴這位同仁，請他出任新職務主管，是因為他是最適合的 人選，而且他今日的成功與失敗，同樣代表著自己的成功以及失敗 ，當然會傾全力幫助他邁向發達之路。後來事實證明 ，經過心理建設後，這位年輕世代的員工，的確是後生可畏 ，表現的相當令人激賞。

存父母心化解對立

「我常說，會有問題員工多是因為有問題主管。現代工作步調太快 ，導致主管的耐心與包容性都不夠，新世代從小被呵護長大 ，自然無法承受。」他以多年經驗觀察說道。

莊財安指出，從這幾年企業徵才的條件限制可以發現 ，已經有明顯的比例顯示出，企業不願意起用沒有經驗的新人 ，進入企業體進行培育。而是希望找到有經驗的老手 ，面試時還會計算應試者經驗的價值，如何延續到現在的工作 。從這點就可以窺伺到，現代主管抱持著找員工進來就是要做事 ，追求績效第一。不自覺地表現於管理行為上，當員工一犯錯就斥責 、否定，做不好就請對方走路，不想也不願意關心他們的所作所為 ，雙方聯繫的路徑成為單向。「以前老一輩的主管不是這樣的 ，他們關心員工是無微不至，還會定期向他的家人噓寒問暖 ，彼此的交情甚至能延續成幾代的世交。」

他說，面對這些新世代在職場上的行為偏差，當主管者的心態就要如父 母教養小孩般，「動之以情」要比「威脅恫嚇」來得效果佳 。舉例來說，若他們經常性遲到、上班很隨性。主管蒐集資料 、了解狀況後，就要找他們進來溝通，但並非會議室門一關起來 ，就開始興師問罪、指責不是。反而要耐心地規勸解釋給這些新人類了 解，這樣的行為會造成團隊運作上的困擾，而且也會影響到個人的工作 表現。主管也不能過度期望這樣的規勸，一次就能達到效果 。有時需要二次、三次持續地溝通才能得到改善。「主管的友好態度 ，加上苦口婆心，這些本質良善的員工，都會慢慢修正 ，自己找到出路的。」

莊財安說，找人進來是要做事的，不是要把他「供養」起來 。怎麼讓這個人「耐操好用」是主管的責任。在台灣大哥大 ，很重視主管在組織氛圍營造的能力。就以上班出勤為例 ，負責公共事務處的公關江明穎就感同身受地表示，公司規定的上班時 間為８點30分，但是自己部門的主管，儘管家住很遠 ，依舊每天準時8點15分坐在辦公桌前。看到主管都提早進辦公室 ，自己家裡又住得近，更加不好意思遲到。而且，不僅自己這樣做 ，同事也是自發地提早到公司。「你會很明顯地感受到 ，整個團隊成員一直追求進化，無形之中就會覺得自己也要不斷地提升 專業。」她誠摯地說道。

莊財安說，企業都在談文化形塑企業WAY，但文化也不是一 、兩天就能形成。要讓成員了解文化的精髓，行為進退有所依據 ，也需要氛圍塑造、同事感染、以及給予表現的舞台 ，這樣人才會願意留下來，也會留的長久。

土虱哲學動態組織

沒有CEO會反對人才是企業的競爭力，然而，組織裡卻常出現員工與

員工，部門與部門之間的爭寵戲碼，造成組織能量衰減。解決之道 ，是讓員工覺得公平，覺得自己的付出能確實反映出個人績效 ，套句廣告用語：心有多大，舞台就有多大。而這也是台哥大能順利遏 止員工離職潮，成為民營電信同業裡，低離職率的業者 ，更率先開創諸多創新業務的秘訣。

莊財安說，新世代員工不想在工作上全力以赴，原因在於他們覺得沒有 獲得公平對待。就以調薪為例，在一個固定的組織裡 ，調薪幅度一視同仁。年資深的表現平平，跟年資淺、表現優越的人 ，加薪幅度相同，會讓後者產生「為何而戰」的質疑。

台灣大哥大過去幾年間，陸續在內部組織啟動一連串的文化洗禮 ，最顯著的是將組織從現有的制度裡解放出來。他指出 ，多數的企業組織設計上，最大問題為一個蘿蔔一個坑 ，基層員工想要晉升，先看上一層有沒有主管缺。上一層主管要晉升 ，還要再看上上一層主管有沒有缺，是一種排隊文化 。台灣大哥大的做法則是採動態組織形式，每個人都是帶戰功坐大位 。舉例來說，某個10個人的部門裡，有一個員工表現特別優異 ，部門主管可以先拔擢為小組長，讓他底下再帶幾個人 ，加重工作與責任，觀察是否足堪大任。如果表現依然傑出優異 ，則又再加人以及工作。等到這小組績效與規模等量齊觀 ，則脫離原來的部門，獨立成新單位，當初的優秀員工則順理成章地晉 升為主管，然後再加重新單位的業務以及人力，讓他能更快速地成長 ，承擔更多的責任。

除此之外，個人工作努力也與薪酬、獎金制度連結，能力表現優異的員 工，能獲得實質的回報。「看過土虱沒有，這種魚的特性是 ，只要符合牠們的生存條件環境，就會自己挖洞，甚至呼朋引伴地一起 挖。環境越好，牠挖的洞越大；我們組織也是善用這種特性 ，員工有多大的本事，我們就提供多大的舞台給他，讓他能自主決定要 在組織裡扮演什麼樣的角色。」他得意地說道。

莊財安指出，這套土虱管理哲學，表現優異的員工可以憑著本事創造舞 台，而且是各式各樣的舞台，也就能避免員工與主管之間 、部門與部門為了爭資源、職缺相互惡鬥，淪為殺敵１萬 ，自損８千的情況。他打個比方說，如果將所有的魚都放到同一個池塘 裡，餵食時，魚群一定會你爭我奪地搶食。但若是每條魚都有充足的食 物、適當的空間，還能游到其他的池塘，情況就另當別論；相同的 ，在台灣大哥大的組織制度下，表現優異的員工，每天光為了要開疆闢 土忙得昏頭轉向，也為了要順利推展新業務，放下身段學習跨部門合作 ，比較不會將心思放在組織裡的爭鬥上，而是著眼於如何有效且快速地 整合資源完成工作。「當然，我們也非都是一團和氣，在某些會議上 ，大家也常爭得面紅耳赤。但只要把握對事不對人的原則 ，衝突又何嘗不是激發新創意的方法。」他微笑地表示道。

王子公主WELCOME

莊財安強調，動態組織運作讓新世代人類擁有發揮長才的舞台 ，在資深員工身上，也產生正向的改變。「當資深員工從實務經驗裡找 到學習的動機，覺得有需要再進修，我們要求各主管要能立即協助他們 ，申請學習的機會，而不是狹隘地擔心業務、人手等不足的問題 ，刻意壓制進修計畫。」實際上，根據蓋洛普的研究調查顯示 ，提供學習與成長機會的企業，獲利能力會比未提供的企業提高10 ％，原因在於員工投入程度增加。而台哥大對員工教育訓練 、人才培育計畫的持續長期投資，一點也不輸給外商公司。

他再次強調，不可諱言，某些能力表現優異的人才，就是在待人處事上 不夠圓滑，或者是不遵守制度、也可能是團隊裡的「炸炮」 ，常常衝撞別人，引起紛爭。但端視組織要的是什麼特質。 「台灣大哥大期望的是能做事的人才，進來強化組織能量 ，而且我們的組織文化也不怕衝突。如果這些王子、公主的基本條件就 比一般庶民更為出色，我們的主管努力在合乎情、理 、法的範圍之內包容他們，讓他們發揮長處，慢慢修正缺點。 」他說道。

就如同指揮家必須能夠藉由動作、指揮棒以及眼神，讓各式各樣的演奏 者協調，傳達出樂曲的精髓，才能演奏出震撼人心的音樂 。所以知名的指揮大師曾說過：「學習指揮，要重視人性勝於技巧 ，尊重音樂，尊重個人，對方也會以此回報。」 2008年是台灣大哥大布局數位匯流的新時代，將以「台灣大哥大 」、「台灣大寬頻」、「台灣大電訊」三大新品牌，提供行動通信

、有線電視、固網三合一服務。這條前往發達之路的星光大道 ，莊財安自信地說道，旁邊列隊的是受過專業訓練，能夠尊重人性 、懂得包容的主管。只要是能做事，勇於挑戰自我的王子、公主們， 「竭誠歡迎來上班。」他微笑地說道。

【本文作者為中國生產力中心能力雜誌主編，並刊登於能力雜誌200 8年6月號封面故事專欄，非經同意不得轉載、刊登】