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作者：何文堂/總裁學苑教導力專欄顧問作家

　「如何從被教導者的狀態上評估應採取的因應方式？」

　教練經常面臨的問題：何時該採取工作指導(OJT)的方式？ 何時該用教導的方式？ 我們知道在職場中的工作指導方式較偏向於一步一步的指導對方依照 標準的作業程序進行操作， 也就是說學員的能力尚無法勝任指派的工作， 而且也沒有明顯的意願去探索和嘗試，面對這樣的成員， 教練要先自問：是否有能力用教導的方式來激發成員的責任感、 啟動意願？答案若是「否定」的， 那應該做的是先要求成員依照你的命令和指示來作業， 按部就班的依作業程序完成工作。事後， 教練再視狀況與被教導者對話，了解其對工作的看法， 評估是否改變未來的指導方式。

　一般來說，適合採取教導方式的對象，通常是指具備相當的知識、 技能或經驗可以去做思維和計畫， 或許不是百分百的有能力去承擔新的工作內容，但其有度高的動機、 信心和意願，設法要改善自己的績效表現或者提升自己的工作技巧、 挑戰更高的目標，亦就是我們常說的具成熟度的成員。

　為什麼教導時需要具成熟度的成員呢？ 在教導的過程中教練需要引導被教導者去察覺自己的狀態， 對於所面對的困境有能力去釐清和找出問題原因， 所以若是不具備高的意願和信心及相當的能力是無法有效的進行教導 ，若勉強為之， 必然是教練要花很多心力導正他思考及指示所有行動的方向， 而違反了教導的本質。

　要成為有效教練就必須培養評估成員成熟度的能力， 於平時的互動中用心觀察和發現，時時做好教導的準備。 有些教練因為忽略成熟度的因素所以常常在教導的工作上踢到鐵板， 成員無法依其所承諾的內容進行改善作業， 或是根本不知道該如何去做計畫與承諾， 而浪費雙方心力和時間在無效的工作上。教練要謹記在心的是：「 對被教導者沒有充分的認知和了解，那就不要貿然進行教導。」

　要有效掌握成員的成熟度， 教練可以試著從下列的因素來做綜合的評判：

　1.技能(含知識、技巧與經驗;Skill)
　是否具備相當的知能，若是對工作的改善與執行完全沒有能力， 那教練要做的應該是送他去參加培訓課程或者是指派人員直接指導他 ，讓他學習必要的技能來應付未來工作的需求， 在這種情況下指導比教導更加有成效。 因此要進行教導時成員基本上是具備一定的能力， 可以承擔或是挑戰工作績效。

　2.意願(Motivation)
　當事人有無學習和改善的意願與動機， 愈是具有主動性的成員愈容易從教導中獲得成效， 沒有意願的人只是試著去應付教練的要求，所以採取被動的心態， 對教練來說若是仍期待這位成員可以承擔責任來改善自己的成效， 有點像是椽木求魚了。意願是教導的重要支撐力量， 若是失去它教練寧可採用指導的方式。

　3.自信心(Confidence)
　成員是否有足夠的信心來面對新的工作挑戰， 我們知道教導也是一個變革的過程， 需要改變一些日常的工作習性和工作方法， 所以成員必須對自己有足夠的信心，缺乏信心時必然會患得患失， 而需要教練更多的關懷，這又形成過度參與的情形， 不但佔有教練太多的資源也失去讓成員主動承擔的意義。

　整合這三項觀察的內容可以讓教練在面對成員發生績效表現問題時， 有效的採取合適的方式來對應。低成熟度的成員仍以工作指導為宜， 中高成熟度的成員則可採取教導手法並以上列的評估內容來調整教導 內容的比重。

　教練本身的資源也是組織的資源， 如何讓它可以發揮最大的效益是主管必須思索的問題。( 本文刊自總裁學苑http://www. ceolearning.org )